Как заставить коллег работать в команде
Почему сложно создать команду проекта в функциональной организационной структуре? Вроде бы все сотрудники знают друг друга, работают вместе. Но, как только вы собираете их в команду, возникают проблемы. Результативной работы нет. Есть взаимные претензии, обвинения, недовольство и прочие. И эти проблемы мешают тому, ради чего создается проект — новый продукт, новая ценность, организационное или управленческое улучшение
Еще сложнее этот переход становится при внедрении гибких методологий управления проектами — Agile, Scrum.Поэтому, прежде чем начинать организационные перестройки в компании, нужно понять, что проектное управление это не просто другая организационная структура, это другой способ взаимодействия и взаимоотношений людей. А значит, другие ценности, образ мыслей и поведения, другие ментальные модели. И новые ценности надо встроить в существующие ценности и модели поведения людей.
Если этого не сделать на предначальном этапе, то на этапе проекта получить новый прорывной продукт или услугу будет очень сложно, может быть и невозможно. А что это в измеримых показателях? Затраты. Время — часы, дни, месяцы. Деньги — тысячи, десятки и сотни тысяч. И отсутствие продукта, который должен был бы принести доход. Дальше понятно, потери объемов продаж, доли рынка… А за это время кто-то что-то обязательно придумает или сделает новое. Время сейчас такое — каждое действие должно приносить результат.
И дело не в преимуществах или недостатках различных организационных структур. Дело в роли и значении soft skills — «мягких» надпрофессиональных навыков.
Эти навыки из недр эмоционального интеллекта — основы духовности и человечности. Они — основа новой философии управления — создавать такую среду в проектах и бизнесе, чтобы людям хотелось вдохновенно работать, предлагать свои решения, создавать новые качественные продукты и услуги для своих клиентов.
Чтобы овладеть такими навыками, нужно в чем-то изменить мировоззрение, принципы и модели поведения. Процесс таких изменений требует времени.
Как совместить временные ограничения в проектах и медленные изменения в мышлении?
Решение в том, чтобы активно и быстро изменять в существующей сети ментальных моделей только критичные элементы. А все остальные взаимосвязанные элементы начнут изменяться в фоновом режиме.
И для того, чтобы Ваши проекты тоже давали результат, надо:
1. Определить ценности функциональной и проектной структур,
2. Сопоставить ценности,
3. Изменить критичные элементы.
Итак, давайте посмотрим, как осуществлялся переход к проектной организации труда в компании моего клиента.
Ценности в функциональной структуре
Функциональная организационная структура — это разделение труда по вертикальным процессам. Для каждого члена коллектива функциональная структура имеет свои ценности.
А каждая ценность выражается в определенном образе мыслей и моделей поведения Владельца и Сотрудников.
| ЦЕННОСТЬ | МЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ |
| Владелец | |
|
«Я здесь, значит я лучше все остальных. Они обязаны подчиняться мне». «Я принял решение, а сотрудники пусть выполняют то, что им велено делать». |
| ТОП-менеджеры | |
|
«Я должен обладать большим влиянием и авторитетом, чем он». «Никому нельзя доверять. Это мои идеи». «Здесь только один профессионал — я». |
| Активные и амбициозные сотрудники | |
|
«Я научусь делать еще и это. Меня повысят в должности. Я смогу построить карьеру. Измениться моя жизнь. Я стану жить как…. У меня будет…». «Теперь я умею делать еще и это, пусть доплачивают». «Мои знания — мое преимущество. Пусть сами во всем разбираются». «Я здесь самый умный». |
| Не активные и не амбициозные сотрудники | |
|
«Он начальник, пусть и отвечает, ему за это зарплату платят. Я свою работу сделал, а что остальные делают, мне все равно». «Увольняют активных и бездельников. Я — золотая середина. Без таких как я ни одна компания не обходится». «Должностные обязанности выполняю и хватит». |
Ценности проектной деятельности
Проект — это совместная деятельность, это взаимодействие всех участников проекта на протяжении всего жизненного цикла проекта.
Главные ценности для всех участников — это доверие, уважение, интерес, работа в среде активных и жизнелюбивых людей. Попробуйте без этих ценностей создать что-то новое!
«Руководитель, умеющий работать с людьми, осознает, что именно уникальность участников является залогом активности и эффективности внутрипроектных отношений»Том Демарко, Тимоти Листер
| ЦЕННОСТЬ | МЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ |
| Доверие. | «Я работаю с людьми, у которых такие же ценности, как и у меня».«Я всегда могу спросить совет, и всегда поделюсь своими знаниями — ведь мы вместе создаем НОВОЕ». |
| Уважение к личности и профессионализму. | «Он профессионал в своей сфере, а я в своей».«Его знания делают и меня умнее». |
| Люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов. | «Наша совместная работа показывает, без чего можно обойтись, надуманность и ненужность каких-то процедур». |
| Вызов собственному профессионализму. | «Я могу создать нечто уникальное!» |
| Свобода мыслить и творить. | «У меня есть свой взгляд, решение, идея. Я могу поделиться с коллегами, никто не накажет за ошибку. И при этом точно можно придумать что-то новое» |
| Контролируется результат, а не человек. | «Я знаю, сколько времени мне нужно для выполнения работы. Я знаю, что коллега ждет мой результат, чтобы выполнить свою работу». |
Сопоставим ценности
На этом этапе Владелец и Сотрудники сопоставили свои ценности. И стало понятно, что при таком различии компания не сможет использовать проектный подход для развития бизнеса.
Желание Сторон жить интересной и насыщенной жизнью победило, и мы создали такие ментальные модели, которые стали мостом к проектной работе в компании. Конечно же, тех сотрудников, кто увидел в них возможности для своего развития и реализации своих желаний.
| ВЛАДЕЛЕЦ | СОТРУДНИКИ |
| Доверие | |
| «Мои идеи реализует команда. Один я не смогу это сделать». | «Работая в команде, я поделюсь своими знаниями, и другие поделятся со мной. Мой личный профессионализм станет выше». «Нам нужно объединить усилия и создавать уникальные продукты. Будет расти бизнес, значит, будет расти и наше благосостояние». |
| Уважение | |
| «Я многих сотрудников нанимал лично. Я знаю их профессиональный уровень и их человеческие качества, поэтому они со мной». | «Нам понадобятся опыт и знания каждого, если мы хотим создавать нужные и востребованные продукты». |
| Люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов | |
| «Нам важно создавать новые продукты. Нужна свобода коммуникаций. Убрать ограничивающие регламенты, лишние согласования и разрешения». | «Нам нужно быстрее обмениваться идеями и договариваться. Надо придумать, как это сделать удобно для всех» |
| Вызов собственному профессионализму | |
| «Я хотел создать легендарный бизнес. А трачу время и силы на совершенствование «телеги» вместо заботы о «лошади» — своей большой и дерзкой мечты». | «Проект — это самый быстрый способ получить практические навыки и в других сферах деятельности». |
| Свобода мыслить и творить | |
| «Наши совместные идеи будут решать 3 задачи: развивать бизнес, создавать нужные продукты и делать сопричастным к успеху всю команду». | «Можно без опасений придумывать и делиться самыми безумными идеям и выбирать лучшее». |
| Контролируется результат, а не человек | |
| «Смысл проекта — создать новый продукт. Команда знает, что сделать это нужно быстро и качественно». | «Мне интересно работать в такой атмосфере, а взаимная ответственность перед коллегами — самый лучший мотиватор и контролер». |
Результаты
1. Владелец получил срез ценностей в своей компании и их влияние на перспективы развития.
2. Владелец увидел в реальных проявлениях уровень вовлеченности и лояльности своих сотрудников.
3. Найденные новые ментальные модели позволили Владельцу перейти на новый уровень построения организационной и корпоративной культуры компании.
4. Многие Сотрудники при изменении ценностей нашли свои зоны личностного и профессионального роста.
5. Общая атмосфера в компании стала дружелюбнее, сотрудники стали стремиться работать в создаваемых проектных командах.
Чтобы не потерять за привычными процессами живую идею своего бизнеса, видение зон роста и развития, команду увлеченных профессионалов, современное управление делает ставку на взаимодействие и взаимоотношения людей в проектах и бизнесе.
Источник: Авторская колонка трабл-шутера ВЕРЫ СТАРИЧЕНКО на портале «Деловой мир»
© Деловой мир.
