+38 067 242 33 10 Заказать звонок

КЕЙСЫ

Главная I Мастерская I РЕШЕНИЯ I КЕЙСЫ I Как заставить коллег работать в команде

team

Как заставить коллег работать в команде

16.03.2019 Автор: ВЕРА СТАРИЧЕНКО Просмотров: 521
Рубрика:

Почему сложно создать команду проекта в функциональной организационной структуре? Вроде бы все сотрудники знают друг друга, работают вместе. Но, как только вы собираете их в команду, возникают проблемы. Результативной работы нет. Есть взаимные претензии, обвинения, недовольство и прочие. И эти проблемы мешают тому, ради чего создается проект — новый продукт, новая ценность, организационное или управленческое улучшение

 

Еще сложнее этот переход становится при внедрении гибких методологий управления проектами — AgileScrum.Поэтому, прежде чем начинать организационные перестройки в компании, нужно понять, что проектное управление это не просто другая организационная структура, это другой способ взаимодействия и взаимоотношений людей. А значит, другие ценности, образ мыслей и поведения, другие ментальные модели. И новые ценности надо встроить в существующие ценности и модели поведения людей.

Если этого не сделать на предначальном этапе, то на этапе проекта получить новый прорывной продукт или услугу будет очень сложно, может быть и невозможно. А что это в измеримых показателях? Затраты. Время — часы, дни, месяцы. Деньги — тысячи, десятки и сотни тысяч. И отсутствие продукта, который должен был бы принести доход. Дальше понятно, потери объемов продаж, доли рынка… А за это время кто-то что-то обязательно придумает или сделает новое. Время сейчас такое — каждое действие должно приносить результат.

И дело не в преимуществах или недостатках различных организационных структур. Дело в роли и значении soft skills — «мягких» надпрофессиональных навыков.

Эти навыки из недр эмоционального интеллекта — основы духовности и человечности. Они — основа новой философии управления — создавать такую среду в проектах и бизнесе, чтобы людям хотелось вдохновенно работать, предлагать свои решения, создавать новые качественные продукты и услуги для своих клиентов.

Чтобы овладеть такими навыками, нужно в чем-то изменить мировоззрение, принципы и модели поведения. Процесс таких изменений требует времени.

Как совместить временные ограничения в проектах и медленные изменения в мышлении?

Решение в том, чтобы активно и быстро изменять в существующей сети ментальных моделей только критичные элементы. А все остальные взаимосвязанные элементы начнут изменяться в фоновом режиме.

И для того, чтобы Ваши проекты тоже давали результат, надо:

1. Определить ценности функциональной и проектной структур,

2. Сопоставить ценности,

3. Изменить критичные элементы.

Итак, давайте посмотрим, как осуществлялся переход к проектной организации труда в компании моего клиента.

 

Ценности в функциональной структуре

Функциональная организационная структура — это разделение труда по вертикальным процессам. Для каждого члена коллектива функциональная структура имеет свои ценности.

 

А каждая ценность выражается в определенном образе мыслей и моделей поведения Владельца и Сотрудников.

ЦЕННОСТЬ МЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ
Владелец
  • — Власть.
  • — Контроль.
  • — Зависимость людей.
  • — Единовластие.
 «Я здесь, значит я лучше все остальных. Они обязаны подчиняться мне».   «Я принял решение, а сотрудники пусть выполняют то, что им     велено делать».
ТОП-менеджеры
  • — Иерархия.
  • — Карьера.
  • — Личные достижения.
  • — Статус.
  • — Бонусы.
  • — Образ жизни.
 «Я должен обладать большим влиянием и авторитетом, чем он».  «Никому нельзя доверять. Это мои идеи».    «Здесь только один профессионал — я».
Активные и амбициозные сотрудники
  • — Иерархия.
  • — Стимул роста и достижений.
  • — Личное преимущество.
  • — Монетизация обучения и образования.
  • — Понятный алгоритм продвижения.
  •  — Связь достижений и признание в социуме.
   «Я научусь делать еще и это. Меня повысят в должности. Я смогу построить карьеру. Измениться моя жизнь. Я стану жить как…. У меня будет…».      «Теперь я умею делать еще и это, пусть доплачивают».   «Мои знания — мое преимущество. Пусть сами во всем  разбираются».   «Я здесь самый умный».
Не активные и не амбициозные сотрудники
  • — Отсутствие ответственности за процесс и конечный результат.
  • — Четкий регламент: должностные обязанности, график работы, оплата.
  • — Отсутствие необходимости постоянного обучения.
   «Он начальник, пусть и отвечает, ему за это зарплату платят. Я свою работу сделал, а что остальные делают, мне все равно».    «Увольняют активных и бездельников. Я — золотая середина. Без таких как я ни одна компания не обходится».  «Должностные обязанности выполняю и хватит».

 

Ценности проектной деятельности

Проект — это совместная деятельность, это взаимодействие всех участников проекта на протяжении всего жизненного цикла проекта.

Главные ценности для всех участников — это доверие, уважение, интерес, работа в среде активных и жизнелюбивых людей. Попробуйте без этих ценностей создать что-то новое!

 

«Руководитель, умеющий работать с людьми, осознает, что именно уникальность участников является залогом активности и эффективности внутрипроектных отношений»Том Демарко, Тимоти Листер

 

ЦЕННОСТЬ МЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ
Доверие.   «Я работаю с людьми, у которых такие же ценности, как и у меня».«Я всегда могу спросить совет, и всегда поделюсь своими знаниями — ведь мы вместе создаем НОВОЕ».
Уважение к личности и профессионализму.   «Он профессионал в своей сфере, а я в своей».«Его знания делают и меня умнее».
Люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов.   «Наша совместная работа показывает, без чего можно обойтись, надуманность и ненужность каких-то процедур».
Вызов собственному профессионализму.   «Я могу создать нечто уникальное!»
Свобода мыслить и творить.   «У меня есть свой взгляд, решение, идея. Я могу поделиться с коллегами, никто не накажет за ошибку. И при этом точно можно придумать что-то новое»
Контролируется результат, а не человек.   «Я знаю, сколько времени мне нужно для выполнения работы. Я знаю, что коллега ждет мой результат, чтобы выполнить свою работу».

 

Сопоставим ценности

На этом этапе Владелец и Сотрудники сопоставили свои ценности. И стало понятно, что при таком различии компания не сможет использовать проектный подход для развития бизнеса.

Желание Сторон жить интересной и насыщенной жизнью победило, и мы создали такие ментальные модели, которые стали мостом к проектной работе в компании. Конечно же, тех сотрудников, кто увидел в них возможности для своего развития и реализации своих желаний.

 

ВЛАДЕЛЕЦ СОТРУДНИКИ
Доверие
«Мои идеи реализует команда. Один я не смогу это сделать». «Работая в команде, я поделюсь своими знаниями, и другие поделятся со мной. Мой личный профессионализм станет выше». «Нам нужно объединить усилия и создавать уникальные продукты. Будет расти бизнес, значит, будет расти и наше благосостояние».
Уважение
  «Я многих сотрудников нанимал лично. Я знаю их профессиональный уровень и их человеческие качества, поэтому они со мной». «Нам понадобятся опыт и знания каждого, если мы хотим создавать нужные и востребованные продукты».
Люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов
  «Нам важно создавать новые продукты. Нужна свобода коммуникаций. Убрать ограничивающие регламенты, лишние согласования и разрешения». «Нам нужно быстрее обмениваться идеями и договариваться. Надо придумать, как это сделать удобно для всех»
Вызов собственному профессионализму
  «Я хотел создать легендарный бизнес. А трачу время и силы на совершенствование «телеги» вместо заботы о «лошади» — своей большой и дерзкой мечты». «Проект — это самый быстрый способ получить практические навыки и в других сферах деятельности».
Свобода мыслить и творить
  «Наши совместные идеи будут решать 3 задачи: развивать бизнес, создавать нужные продукты и делать сопричастным к успеху всю команду». «Можно без опасений придумывать и делиться самыми безумными идеям и выбирать лучшее».
Контролируется результат, а не человек
  «Смысл проекта — создать новый продукт. Команда знает, что сделать это нужно быстро и качественно». «Мне интересно работать в такой атмосфере, а взаимная ответственность перед коллегами — самый лучший мотиватор и контролер».

Результаты

1. Владелец получил срез ценностей в своей компании и их влияние на перспективы развития.

2. Владелец увидел в реальных проявлениях уровень вовлеченности и лояльности своих сотрудников.

3. Найденные новые ментальные модели позволили Владельцу перейти на новый уровень построения организационной и корпоративной культуры компании.

4. Многие Сотрудники при изменении ценностей нашли свои зоны личностного и профессионального роста.

5. Общая атмосфера в компании стала дружелюбнее, сотрудники стали стремиться работать в создаваемых проектных командах.

Чтобы не потерять за привычными процессами живую идею своего бизнеса, видение зон роста и развития, команду увлеченных профессионалов, современное управление делает ставку на взаимодействие и взаимоотношения людей в проектах и бизнесе.


Источник: Авторская колонка трабл-шутера ВЕРЫ СТАРИЧЕНКО на портале «Деловой мир»
© Деловой мир.

Было полезно? Поделитесь с коллегами:

img_3

Получить решение для своего бизнеса

slose

Оставить заявку
заполните форму

img

Спасибо

Ваш заказ принят в обработку, в ближайшее время мы с вами свяжемся

“Скачайте Чек-лист «Выявление проблем взаимодействия в проекте»

Скачать Чек-лист Вернуться назад
slose

Оставить заявку
заполните форму

slose

Обратный звонок
Заполните форму